Pourquoi la microgestion des employés ne fonctionne pas

En tant que manager, il peut être tentant de vouloir suivre de près les progrès de son équipe pour s'assurer que tout se passe bien. En fait, la gestion d'équipe fait probablement partie de votre description de poste. La frontière est mince entre le soutien de votre équipe dans son rôle et la microgestion des employés. Franchir cette limite peut avoir un impact négatif sur le moral et la productivité et risque de faire plus de mal que de bien.

Dans cet article, nous donnons des exemples de microgestion, nous proposons des questions à se poser pour déterminer si vous ne faites pas inconsciemment de la microgestion à vos employés, et nous détaillons l'impact que la microgestion peut avoir sur une entreprise et ses employés.

A quoi ressemble la microgestion en tant qu'employé ?

La microgestion sur le lieu de travail peut être manifeste ou subtile et donc difficile à identifier. Cela peut ressembler à cela :

• Se faire demander où vous étiez lorsque votre statut Slack est passé à "absent" ou recevoir des commentaires continus sur votre statut Slack.
• Recevoir plus de critiques que d'éloges sur votre travail sans que des mesures claires d'amélioration soient prises.
• Ne pas se voir déléguer des tâches par d'autres membres de l'équipe malgré leurs compétences ou leur volonté d'apprendre.
• Être continuellement invité à rendre compte des résultats, y compris des petites tâches quotidiennes.
• On vous dit ce que vous devez faire ou comment vous devez vous comporter, sans que vous puissiez donner votre avis sur ce qui fonctionne ou ne fonctionne pas pour vous.

Êtes-vous un patron autoritaire ?

Les micro-managers ne sont pas toujours faciles à repérer. Bien que vous ayez probablement à cœur les intérêts de votre équipe, vos comportements inconscients peuvent ne pas être perçus de cette façon. Pour évaluer si vous faites de la microgestion, posez-vous les questions suivantes :

• Mon équipe immédiate doit-elle obtenir mon approbation avant de le partager avec d'autres ?
• Est-ce que je surveille l'emplacement de mes employés, soit au bureau, soit sur leur statut virtuel sur Slack, Microsoft teams ou d'autres plateformes ?
• Est-ce que je fais une fixation sur les détails et que je crois que le travail de mes employés n'est pas à la hauteur ?
• Est-ce que je délègue des tâches aux membres de l'équipe ?

Si vous répondez "oui" à l'une de ces questions, creusez un peu plus. Est-ce parce que l'employé est nouveau ? Dans l'affirmative, lui fournissez-vous un retour d'information concret afin qu'il soit en mesure de répondre à vos attentes ou à celles de l'entreprise ?

Comment la microgestion affecte les employés

Il ne fait aucun doute que la microgestion des employés a un impact sur la culture d'une entreprise. Cependant, elle peut s'étendre au-delà de l'entreprise et avoir un impact sur l'individu dans son ensemble. La microgestion peut :

1. Diminuer la confiance et étouffer l'autonomie

L'un des principaux problèmes de la microgestion est qu'elle peut entraîner un manque de confiance et d'autonomie chez les employés. Lorsqu'un manager regarde constamment par-dessus l'épaule d'un employé et vérifie son travail, il peut lui donner l'impression qu'on ne lui fait pas confiance pour faire son travail. Cela peut entraîner une baisse de la motivation et de l'engagement, car les employés peuvent avoir l'impression que leurs opinions et leurs idées ne sont pas valorisées. Ken Sher donne l'exemple suivant : la microgestion se traduit par "Toutes les décisions doivent passer par moi... suivez le processus sans dévier", alors que l'autonomie se traduit par "Vous connaissez votre travail mieux que moi ; je vous fais confiance pour faire ce que vous pensez être le mieux".

2. Supprimer la créativité et l'innovation

Un autre problème de la microgestion est qu'elle peut étouffer la créativité et l'innovation. Selon Teresa Amabile et Steven Kramer, auteurs de The Process Principle, "la microgestion n'empoisonne pas seulement la vie professionnelle intérieure ; elle étouffe la créativité et la productivité à long terme". Lorsque les employés se sentent limités par la surveillance constante d'un manager, il peut être difficile de sortir des sentiers battus et de proposer des idées nouvelles et innovantes. Il existe un lien entre la créativité et la productivité, et supprimer la créativité peut donc nuire à la croissance et au succès d'une entreprise.

La microgestion étouffe la créativité et l'innovation de plusieurs façons.

1. Contrainte à la prise de décision: Lorsque les employés ont l'impression d'être constamment surveillés et contrôlés, ils sont susceptibles d'être incapables de prendre des décisions sans demander l'approbation de leur responsable. Cela peut conduire à un manque d'autonomie qui nuit à la pensée créative. Demander l'approbation bloque le processus de pensée créative.
2. La peur de l'échec: Lorsque les employés ont l'impression qu'on ne leur fait pas confiance pour prendre des décisions de manière indépendante, ils peuvent devenir plus réfractaires au risque. Ils peuvent être moins enclins à proposer des idées nouvelles et innovantes par crainte d'être critiqués ou réprimandés pour avoir commis une erreur. La peur de l'échec peut nuire à la créativité et à l'innovation sur le lieu de travail.
3. Manque d'appropriation et d'engagement: Lorsque les employés ont le sentiment qu'on ne leur fait pas confiance pour prendre leurs propres décisions, le sentiment d'appartenance à leur travail diminue souvent. Une appropriation réduite peut conduire à une diminution de l'engagement et de l'investissement dans le travail, entraînant un manque de créativité et d'innovation.
4. Pas de place pour l'expérimentation: La microgestion implique souvent une surveillance étroite du processus, ce qui peut ne pas permettre aux employés d'expérimenter, d'essayer de nouvelles méthodes et d'explorer de nouvelles idées. Cela peut conduire à une stagnation dans la façon dont le travail est effectué, et à un manque de créativité et d'innovation.

Dans l'ensemble, la microgestion crée un environnement où les employés se sentent limités, craintifs, désengagés et incapables d'expérimenter. En conséquence, la créativité et l'innovation sont entravées ; en fin de compte, elle supprime la diversité de pensée. Une approche plus efficace consiste à fixer des objectifs et des lignes directrices clairs, puis à faire confiance aux employés pour qu'ils travaillent à leur manière à leur réalisation. Cela peut se traduire par un engagement, une autonomie et une créativité accrus.

3. Chronophage et inefficace

Outre ses effets négatifs sur les employés, le micromanagement peut également être chronophage et inefficace pour le manager. Au lieu de se concentrer sur les aspects les plus importants de son rôle, le manager qui pratique la microgestion peut finir par passer trop de temps sur des petites tâches et des détails.

Alors, quelle est la solution ? Au lieu de faire de la microgestion, les managers devraient s'attacher à fixer des objectifs et des directives clairs pour leur équipe. En fournissant aux employés des attentes claires, ils auront une meilleure compréhension de ce qu'ils doivent accomplir. En faisant confiance aux employés pour atteindre ces objectifs à leur manière, les managers peuvent créer un environnement de travail plus positif et plus productif.

Conclusion

Globalement, la microgestion des employés n'est pas la solution pour réussir sur le lieu de travail. Elle peut entraîner un manque de confiance et d'autonomie, étouffer la créativité et l'innovation, et se révéler chronophage et inefficace pour le manager. En fixant des objectifs clairs, en faisant confiance aux employés pour travailler à leur réalisation et en leur donnant la possibilité de donner leur avis, les managers peuvent créer un environnement de travail plus positif et plus productif.